Jesús Manuel Gómez Pérez

Hoy a la mañana hemos tenido la oportunidad de reflexionar en un taller organizado por Bilbao Metropoli 30 sobre la profesionalidad. El taller ha estado moderado y organizado por Klaus North experto en gestión de conocomiento y gestión del cambio en las organizaciones.

El objetivo de este taller era pensar sobre las necesidades, carencias y virtudes de lo que una mejora en la profesionalidad en nuestro entorno vasco pueda hacer para retener y atraer el talento de profesionales y por ende mejorar la calidad de vida de las diferentes personas que trabajan en nuestro entorno. Profesionalidad como un concepto mucho más amplio y enriquecedor de lo que entendemos habitualmente por ser un buen profesional. De hecho profesionalidad englobaría todo lo relativo a conocimientos y la aplicación de los mismos con eficiencia en un entorno empresarial, pero también todo lo relativo a valores de los profesionales. Es quizás esta segunda parte la más olvidada por las empresas y organismos públicos. A mí, la que de verdad me interesa es esta segunda parte, pues creo es la más dificl de mejorar y también la que más retención y atracción de talento nos puede generar.

También la ultima parte del encuentro estaba centrada en tres ámbitos de trabajo que pudieran aportar algo a la mejora de la profesionalidad. Estos tres ámbitos de trabajo hacian referencia a:

1- Utilización de los nuevos medios para crear un nuevo movimiento de profesionales.

2- Factibilidad de un cluster de la profesionalidad.

3- El futuro papel de los colegios profesionales.

Previo a estas jornadas algunas personas reflexionamos y rellenamos un cuestionario sobre que aspectos creíamos puede tener como relevantes la profesionalidad y sobre cómo creíamos se podría mejorar la misma. Previa reflexión, respondí a este cuestionario, siempre  con lo ojos puestos desde fuera y tambien basándome en la experiencia de haber podido trabajar en más de ocho organizaciones diferentes, muy distintas todas ellas.

Es quizás que tras recoger en este cuestionario gran cantidad de aspectos relacionados con la educación, empresa o instituciones que deberían cambiar para mejorar la profesionalidad, como punto de mejora me pareció interesante la apuesta por la creación de un cluster de la profesionalidad. Aunque la reflexión giro en torno a la evolución que han tenido los clusters (más correcto decir, asociaciones cluster) en nuestro entorno vasco, también podría ser válido cualquier moviemiento, foro u organismo actual que liderará está apuesta por potenciar e integrar a diferentes agentes en la persecución de un fin común (en este caso la profesionalidad).

De todos los cluster vascos, el único que no es sectorial y podríamos decir es transversal a todos los sectores de actividad, es el Cluster del conocimiento, actualmente integrado en la Agencia Vasca de Innovación denominada Innobasque. La verdad es que el modelo de un posible futuro cluster , o similar de la profesionalidad, debería ser en cuanto a gestión y creación lo más alejado a Innobasque. Innobasque se ha convertido en un “engendro institucional” donde el 75% de los asociados, según daban referencias hoy en el taller, son instituciones y tan sólo un 25% empresas. También se ha convertido en un organismo en que las personas (esas que deben innovar y gestionar el conocimiento) tienen un segundo plano o no lo tienen en muchas ocasiones, y además cuando se cuenta con personas se hace más con cargos empresariales que con personas y sus valores. También decir que un crecimiento de personal como el de Innobasque, donde hay más directores generales que el propio sector bancario  con sueldos estratosféricos (fue un error dar la presidencia a Pedro Luis Uriarte desde mi punto de vista) se comen prácticamente no sólo las subvenciones sino las cuotas de los asociados.

Por eso un cluster o similar de la profesionalidad, se debería crear y gestionar con lo aprendido, creándolo desde las personas para las personas y haciendo poco a poco que sean estas las propias dinamizadoras de un movimiento de profesionalidad. También se debería adoptar los recursos humanos básicos para gestionar el mismo.

Desde mi percepción y siguiendo desde fuera la evolución de los clusters en el entorno vasco hasta la fecha y viendo que podriá aportar un cluster de la profesionalidad y como se deberá crear y estructurar hice para la cumplimentación del custionario un poco de “visual thinking” o pensamiento visual que luego trasladé en ideas para trabajar sobre ellas. Con estas ideas, decir que también han servido para poder moderar del grupo de trabajo de “Factibilidad de un cluster de profesionalidad” de este taller de profesionalidad y tener un guión de trabajo.

Os dejo estas pequeñas reflexiones que se han reliazado como sule decir la frase “sueña pensando que vas a vivir toda la vida y vive pensando que vas a morir mañana”:

Reflexiones sobre Cluster de profesionalidad –

Este taller ha sido el inicio de una serie de trabajos y encuentros que nos llevarán poco a poco a fijar los focos sobre los cuales se debe centrar la profesionalidad y a través de qué cluster, movimiento o foro de debate se va a ir dinamizando y gestionando la misma. Al final, y no lo olvidemos, detrás de la mejora de la profesionalidad y de la retención y atracción del talento está la mejora en la calidad de vida y el bienestar social y por tanto la felicidad de las personas.

Un buen comienzo. Dar de aqui las gracias a Bilbao Metropoli 30 por contar conmigo y decirles que muchas organizaciones y organismos deberían copiar su modelo abierto, transparente y de y para las personas. un placer participar en el día de hoy en este taller.

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He oido en varias ocasiones una historia cherokee sobre la capacidad de las personas para decidir  como debemos ser:

“Una noche al lado de la fogata, un viejo Cherokee le contó a su nieto acerca de una batalla interna que ocurría en las personas.

El viejo hombre dijo: Hijo mío, la batalla es entre dos ‘lobos’ dentro de todos nosotros.

Uno es malo. Es la ira, la envidia, los celos, la tristeza, el remordimiento, la arrogancia, la autocompasión, la culpa, el resentimiento, la inferioridad, las mentiras, el falso orgullo, la superioridad y el ego.

El otro es Bueno. Es la dicha, la paz, el amor, la esperanza, la serenidad, la humildad, la amabilidad, la benevolencia, la empatía, la generosidad, la verdad, la compasión y la fe.

El nieto pensó acerca de ello por un minuto y luego le preguntó a su abuelo:
¿Cuál lobo es el que gana?

El viejo Cherokee simplemente respondió:
El que tú alimentas.”

De esta breve pero bonita historia, yo la aplicaría tanto a las personas como a las organizaciones. Muchas veces nos quejamos de que no somo capaces de conseguir ciertos objetivos, de que no vendemos los suficiente, etc, y sin embargo no nos preocupamos por cada minuto de nuestra actividad de hacerlo lo mejor posible.

Creo que se esta muchas veces más preocupado por el fin que por los medios a emlear. Si diariamente las organizaciones y las personas actuaramos y emplearamos nuestro tiempo siempre en aspectos y valores positivos relacionados con la vida, los objetivos vendrán por si sólos.

Tú, ¿a que lobo estás alimentando?, ¿En tu empresa que lobo esta ganando?

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No me refiero a la actividad empresarial, me refiero a la “empresa” familiar y personal.

Este post va dirigido a todos aquellos que piensan que la empresa esta por encima de la vida personal y familiar, a todos aquellos que solo ven a sus hijos y  amigos los fines de semana (algunos ni eso), a todos aquellos que prefieren tener tranquilidad diaria al llegar a casa y alargan la jornada laboral cuando los niños están dormidos, a aquellos que supeditan el aumentar la familia a costa de aumentar los ingresos o las capacidades profesionales, en definitiva a todos aquellos que han perdido los valores inherentes al propio concepto de vivir.

Aunque el simil de llamar a la familia, “empresa” no es del todo lo bueno que debería ser, si debería servir para darse cuenta de que nuestro tiempo de valor real es el que aportamos a la familia y no al revés.

En mi caso mi gran empresa es mi familia y mi vida personal. Nunca he supeditado cualquier aspecto profesional a los valores familiares y personales (y  eso que he trabajado muchisimo estos 15 años de actividad profesional).

Hemos preferido en la mayoria de los casos trabajar los dos miembros de la familia en vez de esattr uno de los dos con la “empresa” familiar. La excusa siempre ha sido el que en los tiempos que corren es imposible  mantener una familia con los ingresos de un único miembro de la unidad familiar. Esto desde mi punto de vista es un error monummental y una perdida de valores terrible a largo plazo. En mi caso siempre hemos estado uno de los dos 100% dedicados a la familia.

Por otro lado, el  índice de natalidad es España y más concretamente en el País Vasco es uno de los más bajos del mundo. Y no, no es  porque no tengamos las ayudas económicas que se tienen en otros países, ya que al igual que una empresa no debe crecer con subvenciones o ayudas públicas, una persona no debe (o al menos no debería) tener hijos  a costa de las ayudas y subvenciones recibidas. La verdadera razón es simplemente egoísmo personal. Este es el principal criterio para no aumentar una unidad familiar y para dedicarnos mas tiempo a nuestra actividad profesional. Se sigue prefiriendo dedicar recursos económicos a tiempo personal que a tiempo familiar.

Con todo ello creo que al igual que una empresa necesita años para modificar o readaptar la cultura corporativa, el cambio de valores hacia la recuperación de la importancia de la vida  familiar y personal es también cuestión de años.

A esto ya se esta añadiendo el carácter y educación no tan bueno de las nuevas generaciones que han sido criados practicamente por cuidadoras del este o de paises sudamericanos generalmente. Ya podemos tener las mejores cuidadoras del mundo, que jamás representarán ni de cerca la educación y el cariño que puede aportar un padre o una madre.

Desde mi punto de vista es necesario que gran cantidad de gente se dé cuenta de que la verdadera empresa está mucho más cerca de lo que uno se imagina y que además reporta unos beneficios de mucho más valor que los de índole económicos.

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Aunque todos los meses suelo dedicar parte de mi tiempo a la lectura, los eventos personales de esta ultima semana me han permitido leer bastante.

Acabo de terminar el libro “El hombre que cambio su casa por un tulipán” de Fernando Trias de Bes y de la editorial Temas de Hoy. Este libro ha sido premio de Hoy 2.009.

Ya habia leido con anterioridad tres libros empresariales más del mismo autor y me habia gustado la facilidad con la que transmite sus ideas. Estos eran “La buena suerte”, “El vendedor de tiempo” y “El libro negro del emprendedor”.

En este libro Fernando Trías de Bes hace un repaso a cinco de las grandes burbujas de la historia, para identificar los origenes y el desarrollo de las mismas, así como la implicación social humana de las mismas.

Comienza por la primera gran burbuja conocida, la de los tulipanes en Holanda en el siglo XVII, pasando por la del siglo XVIII de la Compañis de los Mares del Sur en Inglaterra, por la de principios del siglo XX del Crack de la Bolsa en EEUU, la burbuja de Japón a finales del siglo XX hasta llegar a la actual burbuja inmobiliaria del siglo XXI.

La idea de este post no es reproducir como se desarrollaron las mismas (para lo cual recomiendo leer el libro) sino emitir una serie de ideas que verdaderamente considero de relevancia.

Las reflexiones importantes desde mi punto de vista son:

- Es complicado determinar cuanto va a durar un burbujja, pero  no así cuando se va a producir. Esto es así en cuanto a que los elementos que han producido las mismas gozan de una gran semejanza.

Todas las burbujas se producen cuando empieza a darse la necesidad masiva de adquirir un bien o servicio. Ante esta necesidad comienza una compra masiva de los  mismos financiándolos, las personas primero, a través de los ahorros personasles y después a través de financiación ajena  y refinanciandolos despues los bancos a través de la banca internacional. Si aun así esto nos parece poco se refinancia la morosidad contraida de las personas.

Si además los bienes objeto del origen de la burbuja son bienes de consumo pues entonces se agrava mucho más la situación.

- Aunque en la propagación y origen de estas burbujas han intervenido muchos factores (yo diria más bien culpables) como los bancos centrales y de inversión, agencias de rating, agencias de tasación de inmuebles, bancos comerciales, reguladores, dirigentes, medios de comunicación y compradores e inversores, los verdaderos  culpables han sido he general las personas que desarrollaban sus funciones dentro de estas entidades.

Hemos vivido antes de las diferentes burbujas una inquietud por el acceso  al dinero fácil, llegando incluso a dejar trabajos para entrar en estas ruedas que originaron las diferentes burbujas.

Alguna frase contundente, pero desde mi punto de vista 100% real reflejadas en el libro a este respecto son:

“Algunas personas han estado viviendo del acceso fácil al dinero. Se ha acabado comprar para revender como forma de hacer dinero. Una de las consecuencias del final de las especulaciones es que la única forma de ganar dinero es mediante un trabajo que añada valor”

Tenemos que desarraigarnos de toda forma de hacer dinero que no aporte de verdad valor, en cuanto a que la incorporación a esa generación de dinero facil por un bien o servicio será cada vez más masiva y nos llevará otra vez a una nueva burbuja.

Lo que esta claro es que no hemos aprendido nada a pesar de tener la historia en nuestras manos y de poder comprobar que el origen de todas ellas ha sido el mimo,  la avaricia del ser humano, y por tanto la perdida de los valores importantes los que las provocan.

Pero como de todo lo malo se parende, al final tambien se afirma de forma eficaz que:

“Una de las ventajas de la crisis es la recuperación de los valores esenciales”

Aunque como comentaba  lo incierto de cuando saldremos de la actual burbuja inmobiliaria, yo creo si tengo al menos una respuesta:

Saldremos antes de la misma cuanto antes recuperemos los valores esenciales y personales de las personas y cuanto antes nos pogamos a trabajar aportando valor de verdad.

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A pesar de todo lo mucho que se ha hablado de la crisis, me gustaría trasladar mi visión de los diferentes estados por los que ha pasado la misma y cual creo yo que ha sido el verdadero factor que ha influido en su origen.

Hemos pasado por diferentes comunicaciones de la crisis. Primero se dijo que se trataba de una Crisis Financiera provocada principalmente por los bancos y por las adjudicaciones de préstamos hipotecarios sobre todo. Esta crisis parecía afectar a las personas pero parecía originada por el sistema económico-financiero existente en el momento de la misma. Todavía no se hablaba de las personas.

Posteriormente, se hablaba más de Crisis de Confianza que de crisis financiera. Esto es debido principalmente a que al final son las personas las que dirigen las entidades financieras y no gozaban entre ellas de la confianza suficiente como para prestarse dinero y establecer vínculos de relación.

Confianza también perdida entre las entidades crediticias y las propias personas a las que se había concedido previamente esas hipotecas.

Tras esta crisis de confianza se empezó a hablar de Crisis de Personas. Una valoración mucho más cercana a la realidad y desde mi punto de vista un acercamiento al origen de la crisis global. Aquí parece que empezamos a poner puntos sobre las “ies” y se empieza a reconocer que somos nosotros mismos, las personas, las que hemos provocado esta situación. Aun así todavía se concretó más la crisis cuando se dijo que en realidad la misma era una Crisis de Valores. Valores de las personas. Valores que tras años de crecimiento y bonanzas económicas las personas hemos olvidado.

En estos últimos años hemos creado y dimensionado una escala de valores acorde al sistema consumista en el que estábamos inmersos. Hemos sido capaces de valorar a nivel general mucho más una trayectoria profesional que una vida personal y familiar. Hemos puesto por delante acceder a un puesto que nos genere mayor relevancia y mayores ingresos  antes que aumentar la familia y crear con ello vida y verdaderos valores personales. Hemos preferido estar un par de horas más en el trabajo para llegar a casa con todos los niños dormidos, que llegar a tiempo para disfrutar de los baños, cenas y  juegos con los hijos. Hemos pensado que se da mejor educación a los hijos trabajando los dos y teniendo algo más de ingresos, que estando el padre o la madre con los hijos. Hemos dimensionado y creado a nivel mundial los valores consumistas y de que cuanto más cosas tengo mejor me va y más feliz  soy.

No hemos aprendido nada. Desde el siglo XVII con la crisis de los tulipanes en Holanda hasta la crisis actual, pasando por la crisis de la Compañía de los Mares del Sur en Inglaterra en el siglo XVIII y el crack del 29 en EEUU y la crisis de Japón ambas en el siglo XX, seguimos cometiendo los mismos errores. Si hay algo que todas estas grandes crisis han tenido es que han sido generadas por las personas y más concretamente por una avaricia y especulación sin precedentes. Es decir por el ímpetu del dinero fácil.

En definitiva llevamos varios años con una escala de valores, basados en los ingresos, las trayectorias profesionales y los objetivos empresariales. Todo ello es compatible, pero espero esta crisis sirva para recuperar los valores básicos  y verdaderamente importantes.

Tardaremos en salir totalmente de la misma porque al igual que a una empresa le cuesta cambiar los valores corporativos asociados a las personas, es un proceso lento cambiar la forma de actuar y valores de las personas durante estos últimos años.

Es además un trabajo sobre todo personal e individual, pero también de las empresas e instituciones.

Os animo a que volváis a pensar y a disfrutar de esos valores que muchos han olvidado (o al menos dejado en segundo plano) y otros incluso no llegarán nunca a recuperar.

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Ayer Miércoles 01 de Julio de 2.009 asistí a las 12:00 horas en el Museo Marítimo de Bilbao a la conferencia de Ben Schneider titulada “Resiliencia, cómo construir empresas exitosas  en contextos de inestabilidad”.

En primer lugar Ben Schneider hizo referencia al concepto de resilencia para explicar que se trata de la propiedad que tienen ciertos metales de doblarse y volver posteriormente  a su  posición natural. El concepto de resilencia es un concepto inventado a partir de este.

En la introducción también explicó que en épocas de crisis el único elemento común ha sido siempre la inestabilidad, y curiosamente lo único estables durante estos periodos ha sido  la inestabilidad.

Por tanto la resilencia empresarial sería la capacidad de una empresa para adaptarse a las diferentes situaciones de cambio, de poder sobreponerse rápidamente ante situaciones inesperadas y en una etapa más avanzada, de disfrutar del cambio y generar en él de oportunidades que otros no logran ver.

Detallo que para conseguir  esta resilencia empresarial  hace falta enfrentarse a cuatro retos: conocimiento,  ideológico, estratégico y político. Este conocimiento debe ir fuertemente acompañado por:

•    Estrategia:
Para adoptar una nueva estrategia empresarial  la innovación necesaria debe venir mayoritariamente de clientes y proveedores. Esto me recuerda que lo habitual en las empresas es que crear departamentos de innovación e intentar generar innovación mayoritariamente desde dentro de la empresa.

Para ello se necesita  una democracia de la información que permita aprender de nuestros grupos de interés. Además la estrategia se debe revisar periódicamente al igual que se hace con los estados financieros.

•    Estructura:
Recalco la importancia de definir no sólo los estatutos de la empresa sino los estatutos de la familia  en caso de empresas familiares.

•    Sistemas:
Indicó que las empresas  tienen que ser capaces de crear sistemas de funcionamiento independientes en los cuales se incorporen sistemas de diagnóstico, de creencias y de retroalimentación.

•    Sistemas:
Subrayó que las empresas tienen que ser capaces de identificar las habilidades distintivas y las habilidades en el manejo de equipos de personas (multifuncionales).

•    Valores:
Indicó que la técnica del calidoscopio presenta un procedimiento para alinear los objetivos de obtener logros, impactando favorablemente en los grupos de interés asociados a la empresa, permitiendo el desarrollo de la felicidad y logrando forjar un legado.

Para cerrar indicó que estos nuevos pasos empresariales se deben dar de forma persistente pero no de forma brusca.

Por tanto como resumen podemos decir que una empresa resilente tiene la necesidad de ser ágil y adaptarse al cambio, convirtiéndose en la clave para permitir a las organizaciones concentrarse y fomentar actividades distintivas, así como contratar las operativas con empresas especializadas.

El objetivo es lograr la condición de ser resistente al entorno y flexible al cambio a la vez.

Os dejo también la presentación que se adjuntó como documentación a su presentación:

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Aquí os dejo la presentación completa realizada por Eneko Knörr el Miércoles 27 de Mayo en el Iniciador de Vitoria (País Vasco).

En ella Eneko nos ha sabido transmitir los aspectos positivos y negativos de emprender una actividad, así como las características que debe tener todo emprendedor.

La verdad es que es un buen análisis, y sobre todo muy realista y cercano en cuanto a que muchos de los asistentes nos sentimos identificados con muchos de los aspectos detallados.

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