Jesús Manuel Gómez Pérez

Hoy a la mañana hemos tenido la oportunidad de reflexionar en un taller organizado por Bilbao Metropoli 30 sobre la profesionalidad. El taller ha estado moderado y organizado por Klaus North experto en gestión de conocomiento y gestión del cambio en las organizaciones.

El objetivo de este taller era pensar sobre las necesidades, carencias y virtudes de lo que una mejora en la profesionalidad en nuestro entorno vasco pueda hacer para retener y atraer el talento de profesionales y por ende mejorar la calidad de vida de las diferentes personas que trabajan en nuestro entorno. Profesionalidad como un concepto mucho más amplio y enriquecedor de lo que entendemos habitualmente por ser un buen profesional. De hecho profesionalidad englobaría todo lo relativo a conocimientos y la aplicación de los mismos con eficiencia en un entorno empresarial, pero también todo lo relativo a valores de los profesionales. Es quizás esta segunda parte la más olvidada por las empresas y organismos públicos. A mí, la que de verdad me interesa es esta segunda parte, pues creo es la más dificl de mejorar y también la que más retención y atracción de talento nos puede generar.

También la ultima parte del encuentro estaba centrada en tres ámbitos de trabajo que pudieran aportar algo a la mejora de la profesionalidad. Estos tres ámbitos de trabajo hacian referencia a:

1- Utilización de los nuevos medios para crear un nuevo movimiento de profesionales.

2- Factibilidad de un cluster de la profesionalidad.

3- El futuro papel de los colegios profesionales.

Previo a estas jornadas algunas personas reflexionamos y rellenamos un cuestionario sobre que aspectos creíamos puede tener como relevantes la profesionalidad y sobre cómo creíamos se podría mejorar la misma. Previa reflexión, respondí a este cuestionario, siempre  con lo ojos puestos desde fuera y tambien basándome en la experiencia de haber podido trabajar en más de ocho organizaciones diferentes, muy distintas todas ellas.

Es quizás que tras recoger en este cuestionario gran cantidad de aspectos relacionados con la educación, empresa o instituciones que deberían cambiar para mejorar la profesionalidad, como punto de mejora me pareció interesante la apuesta por la creación de un cluster de la profesionalidad. Aunque la reflexión giro en torno a la evolución que han tenido los clusters (más correcto decir, asociaciones cluster) en nuestro entorno vasco, también podría ser válido cualquier moviemiento, foro u organismo actual que liderará está apuesta por potenciar e integrar a diferentes agentes en la persecución de un fin común (en este caso la profesionalidad).

De todos los cluster vascos, el único que no es sectorial y podríamos decir es transversal a todos los sectores de actividad, es el Cluster del conocimiento, actualmente integrado en la Agencia Vasca de Innovación denominada Innobasque. La verdad es que el modelo de un posible futuro cluster , o similar de la profesionalidad, debería ser en cuanto a gestión y creación lo más alejado a Innobasque. Innobasque se ha convertido en un “engendro institucional” donde el 75% de los asociados, según daban referencias hoy en el taller, son instituciones y tan sólo un 25% empresas. También se ha convertido en un organismo en que las personas (esas que deben innovar y gestionar el conocimiento) tienen un segundo plano o no lo tienen en muchas ocasiones, y además cuando se cuenta con personas se hace más con cargos empresariales que con personas y sus valores. También decir que un crecimiento de personal como el de Innobasque, donde hay más directores generales que el propio sector bancario  con sueldos estratosféricos (fue un error dar la presidencia a Pedro Luis Uriarte desde mi punto de vista) se comen prácticamente no sólo las subvenciones sino las cuotas de los asociados.

Por eso un cluster o similar de la profesionalidad, se debería crear y gestionar con lo aprendido, creándolo desde las personas para las personas y haciendo poco a poco que sean estas las propias dinamizadoras de un movimiento de profesionalidad. También se debería adoptar los recursos humanos básicos para gestionar el mismo.

Desde mi percepción y siguiendo desde fuera la evolución de los clusters en el entorno vasco hasta la fecha y viendo que podriá aportar un cluster de la profesionalidad y como se deberá crear y estructurar hice para la cumplimentación del custionario un poco de “visual thinking” o pensamiento visual que luego trasladé en ideas para trabajar sobre ellas. Con estas ideas, decir que también han servido para poder moderar del grupo de trabajo de “Factibilidad de un cluster de profesionalidad” de este taller de profesionalidad y tener un guión de trabajo.

Os dejo estas pequeñas reflexiones que se han reliazado como sule decir la frase “sueña pensando que vas a vivir toda la vida y vive pensando que vas a morir mañana”:

Reflexiones sobre Cluster de profesionalidad –

Este taller ha sido el inicio de una serie de trabajos y encuentros que nos llevarán poco a poco a fijar los focos sobre los cuales se debe centrar la profesionalidad y a través de qué cluster, movimiento o foro de debate se va a ir dinamizando y gestionando la misma. Al final, y no lo olvidemos, detrás de la mejora de la profesionalidad y de la retención y atracción del talento está la mejora en la calidad de vida y el bienestar social y por tanto la felicidad de las personas.

Un buen comienzo. Dar de aqui las gracias a Bilbao Metropoli 30 por contar conmigo y decirles que muchas organizaciones y organismos deberían copiar su modelo abierto, transparente y de y para las personas. un placer participar en el día de hoy en este taller.

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El marketing siempre ha aportado y hablado mucho acerca de las marcas. Desde que las marcas son lo que identifica a  los productos y servicios para diferenciarlos de los  de la competencia hasta que las marcas son el elemento diferenciador  para identificar a nuestros productos y/o servicios.

Si las marcas identifican a los productos para darles ese caracter difernciador, y los productos y/o servicios los desarrollan empresas (a traves de las personas que en ellas  trabajan) y consumen clientes (tambien personas, evidentemente). ¿Se puede decir que las marcas son personas?

Esta breve y genérica reflexion la quiero dirigir hacia el nuevo entorno digital en que las empresas (quieran o no) se van a tener que desenvolver en breve. En este nuevo entorno las marcas son mucho más personas, que antes en cuanto a que las conversaciones entre empresa y clientes deben ser más cercanas y proximas. Los servicios deben ser más personalizados y las respuestas de atención al cliente mmas resolutivas.

Ahora incluso me pregunto si el que la marca identifique valores de la empresa tienen tanta importancia, o independientemente de la marca de que dispongamos para nuestra empresa, productos y/o servicios lo verdaderamente importante sea el gestionar los valores de las personas.

Creo que en el marketing digital, y desde el punnto de vista de las marcas, es más importante el valor personal de todo nuestro proceso de comunicación que la marca asignada. Evidentemente si lo primero lo hacemos bien la marca será diferenciadora positivamente frente a la competencia.

Por ello las empresas desde las pequeñas con un pequeño plan de acción digital, que incluya una serie de acciones puntuales en redes  sociales, hasta las grandes con un plan de marketing digital integrado con el plann de marketing tradicional e integrando a las personas de la empresa es el punto de partida para no perder rentabilidad y crecer en las nuevas formas de hacer marketing

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A pesar de todo lo mucho que se ha hablado de la crisis, me gustaría trasladar mi visión de los diferentes estados por los que ha pasado la misma y cual creo yo que ha sido el verdadero factor que ha influido en su origen.

Hemos pasado por diferentes comunicaciones de la crisis. Primero se dijo que se trataba de una Crisis Financiera provocada principalmente por los bancos y por las adjudicaciones de préstamos hipotecarios sobre todo. Esta crisis parecía afectar a las personas pero parecía originada por el sistema económico-financiero existente en el momento de la misma. Todavía no se hablaba de las personas.

Posteriormente, se hablaba más de Crisis de Confianza que de crisis financiera. Esto es debido principalmente a que al final son las personas las que dirigen las entidades financieras y no gozaban entre ellas de la confianza suficiente como para prestarse dinero y establecer vínculos de relación.

Confianza también perdida entre las entidades crediticias y las propias personas a las que se había concedido previamente esas hipotecas.

Tras esta crisis de confianza se empezó a hablar de Crisis de Personas. Una valoración mucho más cercana a la realidad y desde mi punto de vista un acercamiento al origen de la crisis global. Aquí parece que empezamos a poner puntos sobre las “ies” y se empieza a reconocer que somos nosotros mismos, las personas, las que hemos provocado esta situación. Aun así todavía se concretó más la crisis cuando se dijo que en realidad la misma era una Crisis de Valores. Valores de las personas. Valores que tras años de crecimiento y bonanzas económicas las personas hemos olvidado.

En estos últimos años hemos creado y dimensionado una escala de valores acorde al sistema consumista en el que estábamos inmersos. Hemos sido capaces de valorar a nivel general mucho más una trayectoria profesional que una vida personal y familiar. Hemos puesto por delante acceder a un puesto que nos genere mayor relevancia y mayores ingresos  antes que aumentar la familia y crear con ello vida y verdaderos valores personales. Hemos preferido estar un par de horas más en el trabajo para llegar a casa con todos los niños dormidos, que llegar a tiempo para disfrutar de los baños, cenas y  juegos con los hijos. Hemos pensado que se da mejor educación a los hijos trabajando los dos y teniendo algo más de ingresos, que estando el padre o la madre con los hijos. Hemos dimensionado y creado a nivel mundial los valores consumistas y de que cuanto más cosas tengo mejor me va y más feliz  soy.

No hemos aprendido nada. Desde el siglo XVII con la crisis de los tulipanes en Holanda hasta la crisis actual, pasando por la crisis de la Compañía de los Mares del Sur en Inglaterra en el siglo XVIII y el crack del 29 en EEUU y la crisis de Japón ambas en el siglo XX, seguimos cometiendo los mismos errores. Si hay algo que todas estas grandes crisis han tenido es que han sido generadas por las personas y más concretamente por una avaricia y especulación sin precedentes. Es decir por el ímpetu del dinero fácil.

En definitiva llevamos varios años con una escala de valores, basados en los ingresos, las trayectorias profesionales y los objetivos empresariales. Todo ello es compatible, pero espero esta crisis sirva para recuperar los valores básicos  y verdaderamente importantes.

Tardaremos en salir totalmente de la misma porque al igual que a una empresa le cuesta cambiar los valores corporativos asociados a las personas, es un proceso lento cambiar la forma de actuar y valores de las personas durante estos últimos años.

Es además un trabajo sobre todo personal e individual, pero también de las empresas e instituciones.

Os animo a que volváis a pensar y a disfrutar de esos valores que muchos han olvidado (o al menos dejado en segundo plano) y otros incluso no llegarán nunca a recuperar.

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Un día leí una historia sobre una niña y una mariposa que identificaba uno de los valores  clave del liderazgo: Liderar es situar a las personas en un mejor entorno para el esfuerzo, no evitarlo.

“Una niña se encontró en una rama del un árbol que se había caído al suelo un capullo de gusano de seda. Al verlo allí tirado, decidió recogerlo y llevarlo a su casa para que pudiera sobrevivir.

Al cabo de unos días, unos pequeños ruiditos alertaron a la niña, la cual pudo contemplar cómo el proceso de la transformación estaba teniendo lugar. La mariposa luchaba desesperadamente por abandonar el capullo, utilizando mucho esfuerzo y con evidente sufrimiento. La niña, al ver aquella situación, no se lo pensó y buscó una pequeña tijera, eliminando con cuidado las dificultades que la mariposa tenía para salir de su capullo. A los pocos segundos, la mariposa estaba fuera y la niña la colocó de tal manera que pudiera comenzar a volar, pero no podía porque sus alas no eran lo suficientemente fuertes para poderlo lograr.

En el proceso de eclosión, las mariposas, hacen un esfuerzo muy grande el cual fuerza al sistema cardiaco y envía mucha sangre a todos los externos de su cuerpo, logrando con ese sobretrabajo que se asiente la vida y las capacidades, como la de volar de forma autónoma.”

Muchas veces en las empresas identificamos posiciones de liderazgo (recordad también que no es lo mismo “líder” que “jefe”) como aquellas en las cuales nos encargamos de posicionar a todas las personas en el mejor entorno posible.

Nada más lejos de la realidad. Se trata entre otras muchas funciones de hacer que aquellas personas que nos hacen líderes sean capaces de adaptarse mejor a las situaciones de esfuerzo que se dan en los distintos momentos de actividad de la empresa. Por el contrario, el eliminar todos los inconvenientes para eliminar el esfuerzo de las personas provoca además que no seamos capaces de desarrollar toda nuestra creatividad.

Por tanto como líderes de personas en vuestras empresas en interesante ayudar a que todas las personas se adapten y respondan correctamente ante todas las situaciones de esfuerzo requeridas por  la actividad. Esto hará que desarrollen sus capacidades personales y profesionales para poder volar firmemente. Como la mariposa.

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Este fin de semana me he reencontrado en un evento familiar con personas que ves esporádicamente de vez en cuando durante el año. Al no verte habitualmente, comentas que tal la familia, que tal la vida, que tal el trabajo y todo tipo de cuestiones para ponerte al día.

Hablando con varios de ellos sobre el trabajo es curioso como la mayor parte de las personas, que trabajan por cuenta ajena, no se sienten valoradas por sus empresas. Aún así, seguimos siendo un país donde el emprendizaje y el trabajar por cuenta propia es algo minoritarío.

Algunas personas sólo se dan cuenta de este aspecto una vez que dejan de trabajar para la empresa. Es importante independientemente de los años que uno lleve en una empresa, intentar cambiar y mejorar las cosas. Esto hará  que pueda ver de forma más clara si la empresa valora realmente mis aportaciones.

Desde mi punto de vista esto es así porque nos puede más la estabilidad y la rutina que la inestabilidad y las novedades. Para poder mejorar, hay que cambiar y para cambiar hay que modificar aptitudes y hábitos. Si yo no cambio nada cambia.

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